Эта статья написана для ежегодника Московского Института Психоанализа. Возможно, она будет интересна руководителям и хозяевам бизнеса. Людям, нанимающих других людей на работу. В статье рассмотрены наиболее популярные теории трудовой мотивации. Почему наиболее популярные? Потому что этих теорий более 50 (!). И ни одна не работает на 100% (!).  Почему?  Попробуйте угадать!

Обложка ежегодника

фото 2Проблемы мотивации были и остаются насущными в области психологии, поскольку разрабатывающие их ученые занимаются изучением основ поведения, ищут ответ на вопрос, почему человек поступает определенным образом в определенных обстоятельствах. Получив ответ на этот вопрос, можно будет прогнозировать поведение человека, а также оказывать на него влияние.

С вопросами регуляции поведения других людей сталкиваются руководители организаций и трудовых коллективов. Мотивация трудовой деятельности – один из ключевых моментов в науке управления персоналом. Зная причины поведения своих сотрудников, руководители получают в свои руки инструмент влияния на их трудовое поведение. Трудовая мотивация предполагает взаимовыгодное сотрудничество руководителя и подчиненных. Большинство существующих моделей трудовой мотивации направлены на то, чтобы согласовать между собой цели организации с целями работающих в ней сотрудников. В настоящее время существует уже более пятидесяти теорий трудовой мотивации, и, исходя из этого, можно заключить, что мотивация – это сложный процесс, который невозможно полностью описать в рамках одной теории. Каждая из теорий рассматривает проблему трудовой мотивации под определенным углом зрения, пытаясь выявить сферу совпадения интересов сотрудника и организации.

Основоположник научного менеджмента Ф.Тейлор добивался повышения производительности труда, увеличивая вознаграждение сотрудников, производящих большее количество продукции. Хотя цели организации (повысить производительность труда) и цели сотрудников (получить более высокое вознаграждение за свою работу) различны, сотрудники через введение специальной оплаты труда, зависящей от его продуктивности, оказались заинтересованными в увеличении производительности и качества труда. Ф. Тейлор выявил основную на тот исторический момент потребность своих сотрудников и, исходя из этого, построил свою систему мотивации труда.

С развитием общества и научно-технического прогресса, когда труд стал творческим, а его результаты оказалось невозможным подсчитать количественно, регулировать трудовое поведение за счет изменения оплаты труда, были разработаны новые модели трудовой мотивации, в которых был расширен список человеческих потребностей, нуждающихся  в удовлетворении через трудовую деятельность.

Теории мотивации, к которым относится теорияА. Маслоу (6), Д. Макклелланда (5), Ф. Херцберга, Д. МакГрегора (9) и других авторов, целью своего исследования ставили выявление и классификацию потребностей человека. Имея между собой много общего, каждая из теорий предлагает свой перечень потребностей, рассматривает наличие или отсутствие их иерархии и их классификацию. Мотивационная модель А. Маслоу предполагает разделение всего спектра человеческих потребностей на пять больших групп, расположенных иерархично. В первую очередь согласно этой теории, удовлетворяются потребности низшего уровня, причем их можно удовлетворить более разнообразными способами, чем потребности высших уровней. Поведением человека управляет потребность, следующая в иерархии за уже удовлетворенной потребностью.

Люди, достигшие вершины пирамиды и удовлетворяющие свою потребность в самоактуализации, по мнению А. Маслоу, успешны в трудовой деятельности и счастливы. Поскольку при создании своей теории А. Маслоу опирался на биографические факты, связанные с жизнью людей, достигших, по его мнению, ступени самоактуализации, он предложил свой вариант пути к достижению этого состояния. Эту теорию стали широко применять в процессе управления мотивацией сотрудников в различных организациях.

Д. МакКлелланд, опираясь на исследования Г. Меррея, выявившего с помощью своей методики ТАТ около двадцати человеческих потребностей, в свою теорию трудовой мотивации включил только три из этого списка. Потребность в достижении успехов, власти и аффилации. Причем, Д. МакКлелланд считает эти потребности не врожденными, а приобретенными человеком в процессе получения жизненного опыта и говорит о возможности их сознательного развития.

Развивать потребность в достижении успехов важно для экономического роста страны, и именно этой потребности автор уделил особое внимание в своем исследовании трудовой мотивации. В центре внимания автора оказалось экономическое развитие общества. Ради этой цели он предложил искусственно развивать у членов этого общества потребность в достижении успехов с тем, чтобы они имели возможность удовлетворять ее в трудовом процессе наряду с потребностью во власти и аффилацией.  Д. МакКлелланд придерживался точки зрения, что если для организации нужны сотрудники, имеющие высокую потребность в достижении успехов, развитие этой  потребности нужно стимулировать. При приеме на работу новых сотрудников необходимо выявлять степень выраженности у них потребности в достижении  успехов.

Ф. Херцберг исследовал факторы, влияющие на эмоциональное состояние сотрудников, считая, что положительный эмоциональный настрой, связанный с удовлетворенностью трудовой деятельностью, повышает мотивацию сотрудников. И, хотя достижение успехов является одним из основных факторов удовлетворенности трудом, Ф. Херцберг не рассматривает достижение успехов  как потребность. Его теория освещает не столько человеческие потребности, сколько факторы, которые приводят к удовлетворению трудом или к неудовлетворенности своей трудовой деятельностью.

Тем не менее, можно провести аналогию с высшими и низшими потребностями в пирамиде А. Маслоу. Гигиенические факторы, выявленные Ф. Херцбергом, наличие которых само по себе не мотивирует сотрудников, но является необходимым условием для удовлетворения трудовой деятельностью, можно отнести к низшим потребностям. Мотивационные факторы, положительно влияющие на эмоциональное состояние сотрудников,  среди которых достижение, признание, ответственность и другие факторы роста и развития – к высшим потребностям. Аналогия станет еще более очевидной, если учесть тот, что и А. Маслоу и Ф.Херцберг говорят о положительном эмоциональном состоянии людей, удовлетворяющих высшие потребности и находящихся под влиянием мотивационных факторов.

Д. МакГрегор в качестве фактора, влияющего на мотивацию сотрудников, предложил стиль управления. Автор выявил два противоположных стиля управления сотрудниками, основанными на следующих допущениях. Согласно теории Х (в терминологии автора) руководители считают сотрудников безответственными, ленивыми, нуждающимися в контроле, ценящими стабильность и заработную плату. Согласно теории Y сотрудники могут относиться к работе как к приятному времяпровождению, дисциплинированы и ответственны, творчески подходят к заданиям.

Применяя стиль управления Х, руководители ориентируются на наличие у сотрудников низших потребностей, а стиль управления Y подразумевает наличие у сотрудников потребностей в росте и развитии. Вопрос целесообразности применения того или иного стиля управления заключается в том, какие потребности мотивируют сотрудников – высшие или низшие. В данном случае речь идет не об эмоциональном состоянии и удовлетворенности трудом, а о мотивации и увеличении производительности труда. Автор утверждал, что люди становятся такими, как к ним относятся, и считал теоретически более валидной концепцию Yполагая, что изменив стиль управления, можно изменить и трудовое поведение сотрудников.

Общим для содержательных моделей трудовой мотивации является признание постоянства факторов, мотивирующих поведение человека. Авторы данных теорий объясняют поведение людей наличием неизменных потребностей, считая их необходимым и достаточным условием определенного поведения. Количество, наименование и классификация потребностей зависит от основного гипотетического конструкта, вокруг которого строится данная теория трудовой мотивации.

Процессуальные теории трудовой мотивации занимаются анализом построения мотивации, как процесса, рассматривают поведение как функционально зависимое от ожиданий человека в какой-либо ситуации и от оценки возможных последствий выбора поведения. Эти теории пытаются выявить и описать процесс принятия человеком решений, предугадать и спрогнозировать алгоритм когнитивных процессов личности, выяснить, чем руководствуется человек в своем поведении кроме наличия у него потребностей, нуждающихся в удовлетворении. Когнитивные процессы личности, участвующие в мотивации поведения, включают в себя такие переменные, как субъективная оценка ситуации, оценка собственных компетенций и возможностей, другие когнитивные конструкты. Каждая из процессуальных теорий акцентирует внимание на определенном когнитивном конструкте, исходя из него, прогнозирует поведение человека.

Мотивационная модель Э.Лока в качестве источника трудовой  мотивации рассматривает личные цели человека, которые  автор определяет как будущие состояния, желательные для сотрудников. Он выявил характеристики целей, такие, как трудность достижения и конкретность, а также характеристики отношения к целям сотрудников — такие, как  принятие и  приверженность цели. Он также ввел в качестве дополнительных  переменных фактор «личной силы» сотрудника, отражающий его представления о собственных возможностях и веру в себя, наличие положительной или отрицательной обратной связи.

Исследуя взаимосвязи этих факторов и их влияние на мотивацию, Э.Лок создал теорию, которая получила название «Теория постановки целей». Автор установил, при каких сочетаниях указанных факторов мотивация будет увеличиваться, при каких – уменьшаться. Эта теория может использоваться  в тех случаях, когда источником трудовой мотивации, как заявлял Э. Лок, становятся будущие желательные состояния человека. Она представляет собой новый взгляд на мотивацию трудовой деятельности по сравнению со взглядами авторов содержательных теорий мотивации, считающими источником мотивации потребности.

С. Адамс в своей теории мотивации трудовой деятельности опирается на тот факт, что, в процессе такой деятельности люди сравнивают собственные вложенные усилия и вознаграждения за них с усилиями и вознаграждениями других людей. Предполагается, что люди в мотивации собственной трудовой деятельности ориентируются на справедливость, и считают социально и морально справедливой такую ситуацию, при которой соблюдается равенство отношений собственного вознаграждения к вложенным усилиям и вознаграждения и усилий других людей — тех, с которыми они себя сравнивают. При обнаружении неравенства между собой и другими возникает состояние негативного напряжения, которое мотивирует действия, направленные на устранение этого неравенства.       С.Адамс предсказывает поведение сотрудников, которые в своей мотивации принимают решения также на основании сравнения себя с другими. Исходя из теории С. Адамса, сотрудники, обнаружившие несправедливость, выберут один из шести вариантов поведения: изменят свои усилий; постараются добиться другого вознаграждения возможно, ценой качества собственной трудовой деятельности; изменят самооценку; попытаются повлиять на руководство с целью пересмотреть оплату или загрузку других людей; выберут другого сотрудника для сравнения; покинут данное учреждение или сферу деятельности.

Автор теории рассматривает поведение  сотрудников, считающих, что им недоплачивают или переплачивают, полагая, что мотивационное напряжение создается в ситуации недооценки сотрудника. Источником мотивации согласно данной модели является эмоциональное напряжение, вызванное несправедливым с точки зрения сотрудника  отношением к нему.

В. Врум в своей теории мотивации исходит из принципа психологического гедонизма, принимая за мотив действий человека получение им максимального удовольствия и стремление минимизировать страдания. Он сделал попытку вычислить количественно силу мотивации к тому или иному действию того или иного человека, исходя из гедонистического принципа.

Теория выделяет следующие  взаимосвязи, оказывающие влияние на мотивацию трудовой деятельности: затраты труда – его результаты; результаты труда – вознаграждение; валентность. Автор ввел три переменных для определения силы мотивации: валентность, инструментальность и ожидание. Валентность отражает значимость цели для человека. Она может быть положительной, нулевой или отрицательной в зависимости от оценки данной цели человеком. Ожидание отражает субъективную вероятность успеха. Инструментальность соответствует пониманию человеком важности промежуточных результатов для достижения ожидаемой цели.  Инструментальность будет положительной, если промежуточный результат ведет к достижению ожидаемой цели, отрицательной — если препятствует ее достижению, и нулевой — если связи между промежуточным результатом и конечной целью нет.

Как  и Э. Лок, В. Врум полагает наличие целей источником мотивации трудовой деятельности сотрудников. Он, однако, предсказывает поведение людей, имеющих цели, опираясь на иные, чем Э.Лок, факторы. В. Врум исходит из того, что человек рационально выбирает путь наименьшего сопротивления, оценив для себя важность цели, величину затраченных усилий и ценность вознаграждения.

Э. Диси и Р. Райан (13,14)  выявили причины поведения сотрудников в организациях, опираясь на наличие у них потребностей, субъективное восприятие окружающей действительности в зависимости от доминирующей у человека мотивационной системы, уровень интернализации внешней мотивации и другие факторы, расширив «мотивационное поле» в своем исследовании. Авторы постулируют наличие трех базовых врожденных потребностей, которые имеет каждый человек. Это потребности в самодетерминации, компетенции и аффилиации с другими людьми.

Четыре основных предположения теории когнитивной оценки следующие:

1. Внешние события влияют на внутреннюю мотивацию  в соответствии с воспринимаемым личностью локусом каузальности этих событий. Если событие воспринимается личностью как событие с внутренним локусом каузальности, мотивация будет возрастать;  если личность полагает, что событие имеет внешний локус каузальности, внутренняя  мотивация будет уменьшаться.

2. На мотивацию влияет уровень сложности задач, предложенных для решения. Если личность полагает себя компетентной для решения той или иной задачи, то мотивация будет возрастать. Задачи, понижающие внутреннюю компетентность, напротив, будут снижать мотивацию.

3. События, связанные с инициацией и регуляцией поведения, имеют три аспекта: информационный, контролирующий, амотивирующий. Информационный представляет собой обратную связь, свидетельствующую об эффективности сделанного личностью выбора, что повышает внутреннюю мотивацию,  усиливая внутренний локус каузальности. Контролирующий аспект проявляется в попытках извне регулировать, контролировать поведение личности. Это усиливает внешне воспринимаемый локус каузальности и уменьшает мотивацию. Амотивирующий аспект означает, что личность воспринимает задачу как недостижимую, считает себя некомпетентной и, соответственно, остается слабо мотивированной.

4. Внутриличностные события подобны внешним событиям в плане их интерпретации личностью. Внутренние информационные события повышают мотивацию, контролирующие переживаются как давление и уменьшают мотивацию, амотивирующие позволяют человеку ощущать себя некомпетентным и уменьшают мотивацию.

Авторы выделяют три мотивационные субсистемы в зависимости от преобладающего локуса каузальности: внутреннюю, внешнюю и безличную (амотивирующую). Постулирование наличия нескольких мотивационных субсистем позволяет авторам объяснить поведение различных людей в разных ситуациях.

Авторы данной теории утверждают, что в действительности в большинстве случаев поведение человека детерминирует только одна из мотивационных субсистем или же один из мотивационных процессов, поэтому уместна классификация личностей по трем каузальным ориентациям: внутренняя, внешняя и безличная. Э. Диси, тем не менее, считает, что каждая личность обладает всеми тремя субсистемами, однако преобладает, как правило, только одна из них. Это выражается в интерпретации личностью событий ее жизни, в том, воспринимает ли личность определенное событие как информационное, контролирующее или амотивирующее.

Далее, авторы говорят о наличии связи между внутренней и внешней мотивацией у каждого человека, рассматривая совокупность внешней и внутренней мотивации как единое целое, проявляющееся в разных соотношениях у разных людей. Внешняя мотивация может быть интернализована человеком и стать внутренней. Существует четыре уровня интернационализации: экстринсивный, интроецированный, идентифицированный и интегративный. Критерием отличия внешней мотивации от внутренней считается источник вознаграждения. Внешняя мотивация награждается извне, внутренняя мотивация поддерживается процессом деятельности и представляет собой внутреннее удовлетворение.

Теория Э.Диси и Р.Райана рассматривает проблемы мотивации под различным углом зрения, объединяя для этого несколько теорий: теорию базовых психологических потребностей, теорию когнитивной оценки, теорию каузальных ориентаций, теорию организмической интеграции и теорию содержания целей. Такая постановка вопроса о трудовой мотивации позволяет понять сложность и многогранность данной проблемы, многообразие внешних и внутренних факторов, воспринимаемых объективно или субъективно, которые оказывают влияние на поведение человека, а также на взаимопереходы друг в друга внешней и внутренней мотивации.

Особое внимание в данной теории уделено изучению такого феномена, как внешняя мотивация.  Определена неоднозначность его влияния  на различных людей в разных ситуациях в зависимости от субъективного восприятия локуса каузальности событий и в зависимости от локуса каузальности человека, интерпретирующего эти события. Чтобы предсказать поведение человека, авторы считают необходимым знать то, каким образом он воспринимает и оценивает ситуацию,  каков его персональный локус каузальности.

Таким образом, мы рассмотрели несколько разных моделей мотивации трудовой деятельности. Каждая из них выявляет факторы, влияющие на трудовое поведение сотрудников в организациях. Эти факторы многообразные и многочисленные, и авторы соответствующих теорий берут за основу различные конструкты  или феномены. Среди них – высшие и низшие, врожденные и приобретенные, расположенные иерархично или неупорядоченные; мотивационные или гигиенические,  стили  управления, личные цели, эмоциональное напряжение, возникающее в результате субъективного чувства несправедливости, психологический гедонизм, феномен внешней мотивации и локус каузальности событий и личности. Каждая из этих теорий освещает тот или иной важный аспект проблемы трудовой мотивации, и ни одну из этих теорий нельзя игнорировать. Вместе с тем, в каждой из них имеются ценные идеи для понимания такого сложного феномена, как мотивация трудовой деятельности. В связи с этим данные теории мотивации необходимо интегрировать в единую, целостную теорию мотивации, но для этого необходимо, на наш взгляд, проделать следующую работу:

1. Уточнить проблемы и вопросы, которые ставятся и обсуждаются в каждой из этих теорий, а затем объединить их в единую, целостную проблемную область.

2. Разобраться в объемах и содержании мотивационных и других понятий, используемых в соответствующих теориях, соотнести их друг с другом и, в конечном счете, создать такую систему понятий, которые бы, с одной стороны, охватывали всю существенную проблематику мотивации трудовой деятельности, а с другой стороны – минимально пересекались друг с другом по своему объему и содержанию.

3. Опытным (экспериментальным) путем проверить основные положения интегрированной теории мотивации трудовой деятельности.