Научно -издательский центр «Социосфера».

Проблемы развития личности: многообразие подходов.

Сборник 2

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИХ ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ

И. Н. Панина Аспирант, Московский институт психоанализа, г. Москва, Россия

Summary. The article deals with theoretical and practical models of motivation of labor activity, their classification for different reasons. The criteria of the similarities and differences in the theories of motivation of work of different authors. The directions of the practical implementation challenges of motivation of labor activity. As a criterion for the individuality of each member of the proposed theme of social behavior. As a guideline proposed measures to improve the social and psychological climate in the team. Keywords: motivation of work, staff motivation, work motivation, motivation of social behavior.

Мотивация сотрудников организации к трудовой деятельности является актуальной проблемой современной модели управления и организации труда. На сегодняшний день существует большое количество теорий мотивации трудовой деятельности, практическая реализация которых существенно затруднена, поскольку каждая из теоретических моделей рассматривает мотивацию сотрудников организации с определенного ракурса и 46 использует теоретические построения, которые не всегда могут быть переложены в модель управленческого общения.

Например, пирамида А. Маслоу поясняет иерархию человеческих потребностей, однако, в теории А. Маслоу отсутствуют методики выявления этих потребностей и рекомендации по их удовлетворению. В практических моделях, предложенных современными авторами, интегрированы различные принципы мотивации персонала из разных теоретических моделей. Однако эти принципы часто изложены как отдельные рекомендации, без общей системы, регламентирующей их применение.

Можно сказать, что в практических моделях нематериальной мотивации сотрудников организации указаны только векторы ее развития, а именно – повышение личной ответственности сотрудников за свою деятельность, улучшение эмоционального климата в организации, увеличение сплоченности коллектива, предоставление возможностей для профессиональной реализации сотрудников и реализации их в личностном плане. Рассмотрев ряд теорий мотивации трудовой деятельности, мы выявили, что сотрудников могут мотивировать следующие факторы:

Наличие потребностей, согласно теориям А. Маслоу [13], Д. Мак Клеланд [12], и других. Условия работы, согласно теории Ф. Херцберга [62]. Признание за сотрудниками самостоятельности, стремления к качественному выполнению своих обязанностей согласно тео- рии Д. Мак Грегора [21]. Четкая формулировка задач и грамотная постановка трудовых целей, отраженная в теории Э. Лока [21]. Принцип справедливости согласно теории справедливости С. Адамса [21]. Мотивирует сотрудников понимание взаимосвязи между до- стигнутым результатом труда и вознаграждением согласно теории В. Врума [21]. Вовлеченность сотрудника в жизнь компании, забота руковод- ства о каждом члене коллектива согласно теории Z. В. Оучи [25], и в предлагаемом А. Хайэмом [20] мотивирующем стиле руководства, основанном на приверженности. Самодетерминация, компетентность и причастность, согласно Э. Диси и Р. Райану [4; 5; 6].

Состояние аутолетического опыта, состояние потока, описанное М. Чиксентмихайи [23]. Функциональное содержание трудовой деятельности, согласно А. Г. Здоравомыслову и В. А. Ядову [7]. Мотивирует совпадение трудовых задач с личностными ценно- стями сотрудника согласно Э. Шейну [24]. 47 Мотивирует наличие интереса к процессу деятельности, по мнению И. Н. Бондаренко [2]. Наличие, принятие и развитие общих ценностей и социально- психологических установок всеми сотрудниками организации, по мнению Е. М. Красовой [10]. Индивидуальные особенности личности, согласно исследова- нию Соловьевой В. А. [17]. Самореализация личности, согласно А. В. Герасимову [3], сформированность и зрелость личности по М. В. Снетковой [18]. А также характер организационной культуры, согласно исследованию Е. О. Фарба [19].

Авторы теорий мотивации трудовой деятельности и исследователи этой проблемы делают акцент на развитии внутренней мотивации челове- ка, выполняющего деятельность. Теория Ф. Тейлора [25], предусматривающая мотивацию внешним вознаграждением, дифференцированным в зависимости от результатов труда, в настоящее время считается устаревшей. Его последователи заняты поиском таких условий трудовой деятельности, при которых у сотрудников возникает внутренняя мотивация к ее выполнению. Кроме условного разделения теорий мотивации трудовой деятельности на содержательные и процессуальные, их также можно разделить на теории, описывающие общий подход, одинаковый ко всем сотрудникам организации, и теории, представляющие индивидуальный подход к каждому из них. Содержательные теории мотивации труда занимаются анализом факторов, влияющих на мотивацию, и связывают поведение сотрудников в организации с наличием у них тех или иных потребностей.

К этой группе можно отнести следующие теории: теорию А. Маслоу, опирающуюся на иерархию потребностей, теорию Д. Мак Клеланда – приобретенных по- требностей, теорию К. Альдерфера EGR, двухфакторную теорию Ф. Херц- берга, X-Y теорию Д. Мак Грегора и другие. Процессуальные теории мотивации связаны с анализом процесса мотивации. Поведение работающего человека в этих теориях соотносится с сознательным выбором людей с учетом их восприятия действительности и познания. К этой группе можно отнести следующие теории: теорию постановки целей Э. Лока, теорию справедливости С. Адамса, теорию ожидания В. Врума, Z-теорию В. Оучи, теорию самодетерминации Э. Диси и Р. Райана и другие. Теории, предусматривающие общий для всех сотрудников алгоритм мотивационных мероприятий, касающихся организации труда в организации в целом, направлены на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, создание условий для творческого и профессионального роста сотрудников, повышения их самооценки.

В этих теориях декларируются принципы справедливости (теория С. Адам- са), личной ответственности сотрудника за свою деятельность и ее результаты (теории Ф. Херцберга и Д. Макгрегора), стимулируется интерес к процессу трудовой деятельности (М. Чиксентмихайи, Д. Пинк, А. Г. Здоравомыслов и В. А. Ядов), взращиваются принципы коллективизма (теория В. Оучи), выделяются общие для всего человечества врожден- ные мотивационные образования (теория Э. Диси и Р. Райана). Также задействованы постулаты о гедонистической природе человека и его природе достигать значимые для него цели с наименьшими затратами (теория В. Врума), о мотивирующем значении имеющейся у сотрудника цели (тео- рия Э. Лока). Индивидуальный подход в теориях В. Врума и Э. Лока к каждому сотруднику может быть осуществлен исходя из его личных, персональных целей, однако, общие положения теорий о формировании мотивации трудовой деятельности отражают необходимость для всех сотрудников иметь цель и использовать для ее достижения минимум усилий.

Теории, описывающие индивидуальный подход к каждому из сотрудников, предполагают наличие у них разных потребностей (А. Маслоу, Д. Макклелланд, К. Альдерфер) или других мотивационных образований, таких как различная степень компетентности, зрелости и приверженности (А. Хайэм) у каждого из них, поэтому предлагают персональный подход к мотивации каждого сотрудника в организации. Теории, описывающие общий подход к сотрудникам организации, основаны на выявлении какого-либо важного для человека принципа, например, справедливости, коллективизма, получения признания, личной ответственности, и декларируют, что в случае получения этой ценности, сотрудники будут мотивированы к трудовой деятельности.

Люди, являющиеся сотрудниками организации и выполняющие определенную общую для них социальную роль, имеют много общего. Поэтому каждая из такого рода теорий мотивации трудовой деятельности имела успех, который был, однако, неполным, поскольку внутри организации социальные роли у каждого сотрудника различны, как и его индивидуальные потребности.

С учетом индивидуальных потребностей человека разработали свои теории мотивации А. Маслоу, Д. Макклелланд, К. Альдерфер и другие ав- торы. При этом теория К. Альдерфера является сокращенной версией тео- рии А. Маслоу о пирамиде потребностей человека, и обе они не имеют диагностических методик определения наличия того или иного мотива у конкретного человека, что затрудняет их применение на практике. Также в этих теориях отсутствуют конкретные рекомендации о путях удовлетворе- ния имеющихся у сотрудников потребностей. Д. Макклелландом разработана проективная методика, направленная на выявление мотива достижения успехов и избегания неудач, но, несмотря на признание автором теории других потребностей человека, таких как власть и аффилиация, его программа мотивации сотрудников организации  направлена на формирование у сотрудников мотива достижения успехов.

По этому признаку данная теория может быть отнесена к теориям, описывающим общий подход к мотивации сотрудников организации. А. Хайэм предлагает индивидуальный подход к каждому из сотрудников, исходя из его компетентности (наличия необходимых знаний, умений, навыков) и приверженности (ощущения внутренней потребности совершить что- либо). Индивидуальный подход выражается в применении различных стилей руководства, направленных на создание приверженности или формирование компетентности у сотрудников организации и предполагает определенную гибкость руководителя в выборе стиля и осуществлении процесса общения.

Данная модель призвана формировать у сотрудника необходимый уровень компетентности и приверженности, а не создавать условия для реализации других, личных потребностей сотрудника организации, поэтому при учёте индивидуальных особенностей сотрудников руководствуется тем, чтобы определить «фронт работ» по созданию компетентного и приверженного организации сотрудника.

С учетом этого, данную теорию можно также отнести к теориям, описывающим общий алгоритм действий в отношении всех сотрудников организации. Кратковременный или недостаточный успех практической реализации какой-либо теории мотивации трудовой деятельности многие практи-ки нивелируют количеством реализованных в конкретной организации мотивационных мероприятий, заимствованных из разных теорий.

На основании более чем пятидесяти теорий трудовой мотивации, каждая из которых рассматривает один из аспектов мотивации трудовой деятельности, авторы практических руководств по мотивации персонала предлагают интегрированный подход, используя несколько теорий мотивации, которые представляют наиболее важные ее факторы (Н. В. Самоукина [16], С. В. Иванова [8], Д. Пинк [15], А. Хайэм [20] и другие).

В данных моделях мотивации трудовой деятельности сотрудников организации отражены рекомендации по внедрению и реализации как общих социально-психологических факторов, направленных на мотивацию персонала, так и рекомендации по индивидуальной мотивации каждого из сотрудников. Рассмотрев несколько программ мотивации сотрудников организации как зарубежных, так и российских авторов, можно отметить несколько общих тенденций, а именно: каждым из авторов постулируется необходимость базовых социально-психологических условий, без наличия которых любые мотивационные мероприятия дадут противоположный эффект.

К этим условиям, в частности, относятся такие, как стабильность, справедливость вознаграждений, знание о зависимости результатов труда от величины вложенных усилий, открытость информации, обратная связь и другие условия, направленные на то, чтобы сотрудники сумели обрести контроль над рабочей ситуацией и самостоятельно влиять на результаты своего тру- 50 да и величину вознаграждения. При этом важным является сохранение душевного равновесия и положительного эмоционального настроя сотрудников, а также проявление уважения к личности сотрудников со стороны руководства организации.

Ключевым моментом в создании данных соцально-психологических условий является передача ответственности за результат труда исполнителю, создание условий для роста и развития лично- сти сотрудника. К вопросу об индивидуальной мотивации сотрудников каждый из авторов подходит по-разному. Индивидуальными особенностями сотрудника Н. В. Самоукина [16] называет потребности, интересы и ценности, которые могут быть выявлены как в интервью, так и определены, исходя из типа темперамента, стиля мышления, возраста, пола, образования сотрудника.

А. Хайэм [20] основывается на таких индивидуальных особенностях сотрудников, как компетентность, степень приверженности и зрелость. Именно по этим критериям, по А. Хайэму, следует осуществлять расстановку сотрудников на рабочих местах и использовать различные стили руководства для разных сотрудников.

Д. Пинк [15] проводит генеральное разделение сотрудников на две категории, исходя из характера их трудовой деятельности – алгоритмической или эвристической. Свою про- грамму мотивации автор предлагает для сотрудников, имеющих творческий, эвристический характер труда путем создания и развития следующих условий для формирования поведения, обусловленного внутренней мотивацией: автономии, мастерства и целеустремленности сотрудников.

С. В. Иванова [8] настаивает на обязательном индивидуальном под- ходе к каждому сотруднику, исходя из его «карты мотиваторов», представляющей собой карту актуальных внутренних потребностей человека, а также его ценностных ориентаций, индивидуально-личностных характеристик, знаний, умений, навыков и моделей поведения.

Таким образом, А. Хайэм рассматривает ограниченное число критериев, выражающих индивидуальность личности. Д. Пинк решающим фак- тором мотивации называет содержание трудовой деятельности. Список критериев уникальности каждого сотрудника достаточно широк у Н. В. Самоукиной и С. В. Ивановой. Этим объясняется наличие стандартизированных алгоритмических методик в программе мотивации трудовой деятельности А. Хайэма, лаконичность практических рекомендаций в программе мотивации трудовой деятельности Д. Пинка, разнообразный методологический аппарат Н. В. Самоукиной, методики, требующие адаптации к условиям трудовой деятельности в конкретной организации у С. В. Ивановой.

Разница в позициях авторов связана, на наш взгляд, с разницей во взглядах авторов на то, что представляет собой сотрудник в личностном плане. А. Хайэм рассматривает сотрудников как функциональную единицу трудового процесса, его часть; Д. Пинк в сотруднике видит сознательную ответственную личность, нуждающуюся в самореализации посредством  процесса труда;

Н. В. Самоукина позиционирует сотрудника как личность, имеющую разнообразные потребности, как витальные и социальные, которые можно реализовать в процессе трудовой деятельности или в коллекти- ве; С. В. Иванова видит сотрудника как индивидуальность, учитывая не только потребности (мотиваторы, по С. В. Ивановой), но и другие психологические образования.

Обобщая сказанное, можно выделить три основных направления практической реализации задачи мотивации трудовой деятельности:

1. Существуют базовые социально-психологические условия, без наличия которых любые мотивационные мероприятия бессмысленны.

Их называют корпоративными мотиваторами, по Ивановой С. В. [8], мотива- ционной средой, по Самоукиной Н. В. [16], уважением к своим сотрудни- кам, по А. Хайэму [20] и другими терминами.

2. Имеются индивидуальные особенности сотрудников, представляющие собой наличие различных потребностей [8; 16], определенную степень компетентности, приверженности, зрелости и целеустремленности [20] и другие.

3. Трудовая деятельность различна по своему содержанию. Д. Пинк [15] выявляет алгоритмический и эвристический характер трудовой деятельности. При этом практика показывает, что как стандартизованный, так и индивидуальный подход к мотивации сотрудников не дают ожидаемого эффекта роста мотивации труда. Возможно, следует рассмотреть вопрос о смене критериев индивидуальности и предложить в этом качестве мотивы социального поведения, поскольку в рабочем коллективе поведение сотрудников направлено на оказание воздействия на окружающих людей, на получение определенного положения в коллективе, на оказание воздействия на процессы, происходящие в группе.

У сотрудника, находящегося в коллективе и получившего удовлетворение своих витальных потребностей при созданных социально-психологических условиях, активизируются социальные потребности. Мотивами социального поведения становятся следующие потребности: потребность в достижении успехов и избегании не- удач, в аффилиации, во власти, в оказании помощи людям и другие. Потребность в признании, потребность в социальном статусе и власти, потребность в самоутверждении, потребность в престиже, указанные Н. В. Самоукиной в предлагаемом ею перечне потребностей являются про- явлением мотивации власти.

Аналогию можно провести относительно мотивации аффилиации (потребность в общении; потребность в принадлежности к командной работе; потребность в сотрудничестве с руководством компании; потребность в конкуренции) и с другими мотивами социального поведения человека. Рассматривая обязательные социально-психологические условия, без которых невозможно внедрять мотивационные мероприятия, каждый из 52 авторов указывает признаки проявления и реализации мотивов социально- го поведения.

Например, мотива власти (открытость информации, обратная связь, самоотчеты и самоконтроль, принятие ответственности за результаты своего труда и другие); мотива аффилиации (дружественная ат- мосфера, эмоционально положительный климат, грамотная технология критики сотрудников, совместные мероприятия, тренинги командообразования и другие); мотива оказания помощи (наставничество и другие); мотива достижения успехов (оценка компетентности сотрудника и выдача рабочего задания в соответствии с ней, информативная обратная связь и другие) и другие.

Акцент в рассмотренных программах мотивации трудовой деятельности делается на особенностях социального взаимодействия людей в группе. Следует подчеркнуть, что мотивы часто не осознаются людьми, то есть существует разная степень представленности в сознании того или иного мотива. Они часто замещаются желаниями или потребностями, однако являются реально действующими и управляющими поведением людей силами.

Мотив, по определению А. Н. Леонтьева [11], это внутренний, психологический по своей природе источник целенаправленной деятельности человека, ее предмет, который организует и направляет деятельность на достижение определенной цели. Потребность, по А. Н. Леонтьеву, это общее состояние нужды в чем либо, а мотив – это то, с помощью чего данная потребность может быть удовлетворена. Мотивом становится опред- меченная потребность. «Психологический анализ потребностей преобразуется в анализ мотивов, когда речь идет о конкретной деятельности человека.

Выполняя деятельность, побуждаемую и направляемую мотивом, чело- век ставить перед собой цели, достижение которых ведет к ее удовлетворению, т. е. к удовлетворению потребности, получившей свое предметное содержание в мотиве данной деятельности», – пишет А. Н. Леонтьев [11, с. 127]. И, если цели, по А. Н. Леонтьеву, в полной мере осознаются чело- веком, то мотивы деятельности не всегда представлены в его сознании, хотя и сообщают деятельности человека личностный смысл.

Мотивы и потребности человека выстраиваются в определенную иерархию, на первое место в которой выходят мотивы более высокого социального и культурного уровня. Человек удовлетворяет свои биологические потребности ради достижения целей, отвечающих его высшим потребностям. Поскольку в процессе трудовой деятельности человек находится во взаимоотношениях с другими людьми, на первый план выходят мотивы социального поведения, которые

И. Р. Алтунина определяет следующим образом: «Мотивами социального поведения или, сокращенно, социальными мотивами мы будем называть такие мотивы и соответствующие им социальные действия (поведение, поступки) человека, которые затрагивают интересы не только совершающего их человека, но и других людей, то есть, связаны как с благополучием данного человека, так и с 53 благополучием окружающих его людей.

Иногда словосочетание «мотивы социального поведения» заменяют словосочетанием «социальные потребности». Социальные потребности определяются как группа человеческих потребностей, включающая в себя разнообразные потребности, характерные для человека как для члена общества» [1, с. 78].

Мотивация трудовой деятельности сотрудников организации – это многоступенчатый и многофакторный процесс, в котором участвуют различные подразделения и структуры организации, обеспечивая различные уровни мотивации трудовой деятельности. Примерный перечень этих условий носит рекомендательный характер и является желательным для внедрения программы мотивации трудовой деятельности сотрудников.  

План создания социально-психологических условий включает в себя следующие мероприятия:

1. Обеспечение безопасности и социальных гарантий сотрудникам организации.

2. Реализация принципа справедливости вознаграждения сотрудникам.

3. Создание кодекса корпоративного поведения. Формирование видения руководителя о развитии организации.

4. Внедрение управленческого общения, включающего в себя следующие пункты:

4.1. Открытость информации, коммуникаций для сотрудников организации.

4.2. Положительную и отрицательную обратную связь руководства и сотрудников.

4.3. Выдачу рабочих заданий по критерию «Ясность задачи».

4.4. Замену управляющей обратной связи руководителя и подчиненного на информативную обратную связь.

4.5. Постановку обучающих целей трудовой деятельности, вместо целей результатов.

Таковы рекомендуемые социально-психологические условия, являющиеся начальными для построения системы мотивации трудовой деятельности на базе мотивов социального поведения. Именно этот критерий индивидуальности мы предлагаем использовать для персональной мотивации трудовой деятельности каждого из сотрудников.

Библиографический список 1. Алтунина И. Р. Структура и развитие мотивов и мотивации социального поведения : дисс. … д. псих. н. – М., 2006. 2. Бондаренко И. Н. Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности : дисс. … к. псих. н. – Москва, 2010. 3. Герасимов Андрей Владимирович. Мотивация персонала к труду как проявление самореализации : дисс. … псих. н. – Барнаул, 2003. – 192 c. 54 4. Гордеева Т. О. Мотивация достижения: теории, исследования, проблемы // Совре- менная психология мотивации / под ред. Д. А. Леонтьева. – М. : Смысл, 2002. – 343 с. – С. 47–102. 5. Гордеева Т. О. Теория самодетерминации: настоящее и будущее. Ч. 1: Проблемы развития теории // Психологические исследования: электрон, науч. журн. – 2010. – № 4 (12). URL: psystudy.ru 6. Дергачева О. Е. Автономия и самодетерминация в психологии мотивации: теория Э. Деси и Р. Райана // Современная психология мотивации / под ред. Д. А. Леонтье- ва. – М. : Смысл, 2002. – С. 103–122. 7. Здравомыслов А. Г., Ядов В. А. Человек и его работа в СССР и после : учебное по- собие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. – М. : Аспект Пресс, 2003. – 485 с. 8. Иванова С. В. Мотивация на 100 %: А где же у него кнопка? / Светлана Иванова. – 8-е изд. – М. : Альпина Паблишер, 2013. – 285 с. – (Серия «Бизнес на 100 %»). 9. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб. : Питер, 2011. – 512 с. : ил. – (Серия «Ма- стера психологии»). 10. Красова Е. М. Профессиональная мотивация менеджеров сферы услуг как фактор успешности их совместной деятельности (на примере логистической компании) : автореф. дисс. … канд. психол. н. – М., 2010. 11. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М. : Политическая литература, 1975. – 304 с. 12. Макклелланд Д. Мотивация человека. – СПб. : Питер, 2007. – 672 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии). 13. Маслоу А. Мотивация и личность 3-е изд. / пер. с англ. – СПб. : Питер, 2012. – 352 с. – (Серия «Мастера психологии»). 14. Немов Р. С. Общая психология. В 3 т. Т.III. Психология личности : учебник. – 6-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2012. – 739 с. – Серия: Магистр. 15. Пинк Даниэль. Драйв: Что на самом деле нас мотивирует / Дэниел Пинк; Пер. с англ. – М. : Альпина Паблишер, 2013. – 274 с. 16. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М. : Вершина, 2006. – 224 с. : ил. 17. Соловьева В. А. Психологические условия актуализации мотивов в деятельности : автореф. дисс. … к. психол. н. – М., 1997. 18. Снеткова М. В. Сформированность и зрелость как характеристики мотивационной сферы личности : дисс. … к. психол. н. – СПб., 2001. – 165 c. 19. Фарба Е.О. Социально-психологическое влияние организационной культуры на мо- тивацию персонала малого предприятия : дис. … канд. психол. наук. – Москва, 2003. – 194 c. 20. Хайэм А. Как вдохновить сотрудников: поиски стимулов и управление эмоциями / пер. с англ. – Вершина, 2006. – 352 с. 21. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – 2-е изд. – СПБ. : Питер; М. : Смысл, 2003. – 860 с: ил. – (Серия «Мастера психологии»). 22. Чирков В. И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации : учебное пособие. – Ярославль : Яросл. гос. ун-т, 1985. – 90 с. 23. Чиксентмихайи М. Поток. Психология оптимального переживания / пер. с англ. – Альпина нон-фикшн, 2011. – 464 с. 24. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / пер с англ. под ред. В. А. Спива- ка. – СПб. : Питер, 2002. – 36–36 с: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента») 25. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер с англ.; под ред. В. А. Спивака. – СПб. : Питер, 2001. – 352 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).